Befristung von Arbeitsverhältnissen

Befristung von Arbeitsverhältnissen – Rechtsübersicht  

I. Vorbemerkung      
Durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die gesetzlichen Kündigungs-Schutzregelungen zu umgehen. Um diese Umgehungsmöglichkeit einzuschränken, hat der Gesetzgeber die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen geregelt. Diese gesetzlichen Regelungen über die Zulässigkeit sind in dem „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)" enthalten. Die Begriffsbestimmung für befristet beschäftige Arbeitnehmer befindet sich in § 3 TzBfG und die Regelungen über die zulässige Befristung von Arbeitsverträgen sowie die Folgen befinden sich in den §§ 14 ff. TzBfG.  

II. Zulässigkeit einer Befristung von Arbeitsverträgen

1. Befristung mit Sachgrund - sogenannte Zweckbefristungen (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
   In § 14 Abs. 1 TzBfG sind die Regelbeispiele aufgeführt, bei denen der Gesetzgeber von einem sachlichen Grund, der die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässt, ausgeht. Diese Regelbeispiele sind nicht abschließend, aber eng auszulegen. Bekannteste Befristungsgründe sind die befristete Einstellung in der Probezeit sowie die befristete Einstellung von Vertretungen z. B. für Mütter während des Mutterschutzes und der Erziehungszeit.      
2. Befristung ohne Sachgrund  
   a)   Grundsätzlich ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).      
   
   b)   Seit dem 01.01.2004 ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für neugegründete Betriebe bis zu vier Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von vier Jahren kann auch ein befristetes Arbeitsverhältnis beliebig oft verlängert werden (§ 14 Abs. 2 a TzBfG).
        
   c)   Als „neugegründete Unternehmen" werden nur „echte" Neugründungen angesehen. Keine echten Neugründung ist das Entstehen von neuen Unternehmen im Zusammenhang mit der Umstrukturierung von bisher bestehenden Unternehmen.      
   
   Der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen bis zur Dauer von vier Jahren berechnet sich ab dem Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens, wobei als Gründungszeitpunkt der Zeitpunkt angesehen wird, in dem das Unternehmen eine Erwerbstätigkeit aufgenommen hat.    
    
   Nach dem Gesetzeswortlaut besteht keine Beschränkung der Anzahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer und auch keine Beschränkung der Anzahl der Verlängerungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse, wenn die Gesamtdauer vier Jahre nach Gründung des Unternehmens nicht übersteigt.      
   
   d)   Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist ebenfalls ohne sachlichen Grund zulässig, wenn der Arbeitnehmer beim Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Bis zum 31.12.2006 ist sogar eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne Sachgrund zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Eine Befristung derartiger Arbeitsverhältnisse mit älteren Arbeitnehmern ist aber dann nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit dem selben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, der vom Gesetzgeber immer dann angenommen wird, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.          

III. Unwirksame Befristungsvereinbarungen

1. Nichteinhaltung der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
   
   Eine Befristungsvereinbarung ist grundsätzlich nur wirksam, wenn sie dem Schriftformerfordernis gerecht wird, d. h. de facto ein befristeter Arbeitsvertrag zwischen den Parteien geschlossen worden ist.
2. Sogenanntes Anschlußverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG)
   
   Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.    
    
   Dieses bedeutet:      
   
   Bestand vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages ein unbefristeter Arbeitsvertrag, führt der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund zur Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung.  
   
   Bestand vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages bereits ein befristeter Arbeitsvertrag, ist der Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ebenfalls unwirksam, es sei denn, bei der neuen Befristung handelt es sich lediglich um die Verlängerung eines bereits befristeten Arbeitsvertrages. 
3. Die Befristungsvereinbarung übersteigt die zulässige Befristungsdauer von zwei Jahren bzw. bei neugegründeten Unternehmen vier Jahre (entsprechend § 14 Abs. 2 a TzBfG).      
4. Bei einer zulässigen Befristung von lediglich zwei Jahren nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist ab der vierten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses eine unwirksame Befristungsvereinbarung gegeben.      
5. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages muss vor Befristungsende des vorhergehenden befristeten Arbeitsvertrages schriftlich vereinbart worden sein, ansonsten ist die Befristung unwirksam. Die zulässige Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses liegt nur bei einer nahtlosen Weiterbeschäftigung vor (es darf kein noch so kurzer Zeitraum zwischen Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses und Beginn des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses bestehen) und mit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses darf nur die Vertragsdauer, nicht aber die übrigen Vertragsbedingungen geändert werden.      

Ausnahmen

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. 

Das sogenannte Anschlußverbot dürfte dann wahrscheinlich nicht eingreifen, wenn zwischen dem letzten Arbeitsvertrag mit dem selben Arbeitgeber und dem neuen befristeten Arbeitsvertrag kein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein enger sachlicher Zusammenhang wird nach § 14 Abs. 3 Satz 3 TzBfG insbesondere dann anzunehmen sein, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.  

IV. Folgen einer unwirksamen Befristungsvereinbarung

1. Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen worden und ist die Befristungsvereinbarung unwirksam, dann gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Zu beachten ist hierbei, dass das Arbeitsverhältnis trotz der Unwirksamkeit der Befristungsabrede frühestens zum vereinbarten Ende nach der unwirksamen Befristungsabrede ordentlich gekündigt werden kann, es sei denn, neben der Befristungsvereinbarung ist ausdrücklich im Arbeitsvertrag auch die Möglichkeit einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages vereinbart worden, was nach § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich als zulässig angesehen wird.     
2. Wichtig: Da Arbeitnehmer und Arbeitgeber an eine wirksame Befristungsabrede gebunden sind und ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht vorzeitig ordentlich kündbar ist (nur außerordentliche fristlose Kündigung möglich), sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit offenlassen, das befristete Arbeitsverhältnis vorzeitig kündigen zu können (muss aber schriftlich vereinbart worden sein).
3. Ist eine Befristungsvereinbarung rechtsunwirksam, dann muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung erheben.      
   Hält der Arbeitnehmer diese Klagefrist nicht ein, dann kann er sich nicht mehr auf die Rechtsunwirksamkeit der Befristungsvereinbarung berufen.   

Diese Rechtsübersicht ist nach bestem Wissen erstellt worden. Aufgrund des ständigen Wandels der Rechtssprechung und der Gesetzgebung und der Beurteilung von Einzelsachverhalten durch die Gerichte müssen wir Sie darauf hinweisen, dass wir für die Übertragbarkeit der gerichtlichen Entscheidung auf einen anderen Einzelfall und die weitere Rechtsentwicklung jegliche Haftung und Gewähr ausschließen. Diese Rechtsübersicht soll nur eine grobe Orientierung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellen und ersetzt nicht die anwaltliche Beratung im Einzelfall.